Autor: dr Paweł Błaszkiewicz – Trener, Doradca biznesowy – ekspert HR, Coach
Zwrot z inwestycji w szkolenia i programy rozwojowe – mierzalność podjętych w firmie działań szkoleniowych – czy opłaca się inwestować w pracownika ?
Ludzie realizują cele w organizacjach i dlatego każde wsparcie pracowników (w tym szkoleniowe), jest dla pracodawcy opłacalne. To oczywisty wniosek. TZ każdej książki o zarządzaniu personelem dowiemy się, że jakość i wydajność pracy zależy od umiejętności zarządzania ludźmi, przygotowania ich do zadań, przekazywania wiedzy ułatwiającej realizację zadań, systemu ciągłego doskonalenia kompetencji. Znacznie ciekawsze jednak jest to, że metody pomiaru efektywności szkolenia pracowników są cały czas w fazie projektowania i eksperymentowania z rozmaitymi technikami pomiaru. Choć inwestowanie w pracowników się opłaca, to wykazanie tego w rachunkach nie jest prostym zadaniem. Tak zwany wskaźnik ROI (Return of Investment) ma swój odpowiednik w inwestycje w kapitał ludzki, jednak przykłady jego zastosowania są dość kontrowersyjne. Po przeprowadzeniu programu rozwojowego możemy przypisać wręcz magiczny wpływ szkoleń na firmę (na przykład opracowanie nowego produktu, zwiększenie liczby klientów) lub szukać kosztów, których firma uniknęła dzięki szkoleniom (na przykład mniej fluktuacja lub liczba błędów). Łatwo jednak podważyć różne obliczenia jeśli do wzoru wprowadzane są założenia, szacowania, scenariusze sytuacji, przewidywania itp.
Idea mierzenia ROI (jak to zwykle bywa) jest prosta i bardzo praktyczna. Chcąc dowiedzieć się czy opłacalne jest inwestowania w szkolenia, można zmierzyć wyniki procesów pracy przed szkoleniem i po jego przeprowadzeniu. Jeśli warunki pracy w obu okresach były identyczne, to jedynym wyjaśnieniem poprawy wyników będzie zorganizowane szkolenie. Im bardziej mam pod kontrolą proces pracy, im bardziej stabilne otoczenie biznesowe i im mniej zakłóceń w rytmie pracy tym bardziej wiarygodne będą porównania różnego rodzaju wskaźników biznesowych, które będą się zmieniać w następstwie przekazywanej pracownikom wiedzy oraz doskonalenia umiejętności. Zainteresowanych szczegółami metodologicznymi odsyłam do książki „Szkolenia oparte na dowodach” gdzie znaleźć można wiele zaskakujących badań. Najważniejsza sprawa przy szacowaniu opłacalności szkoleń dotyczy tego w jaki sposób inwestujemy w rozwój pracowników. Dziś można kupić szkolenie na dowolny temat, rynek pełen jest ekspertów i dobrych specjalistów z różnych dziedzin. Wyzwanie polega, aby dobrze zaprojektować szkolenie. Samo przekazywanie nawet najciekawszej wiedzy nic nie da jeśli nie podejdziemy do inwestowania w sposób systemowy. Trzeba mieć pomysł z czego szkolić, jak to robić i jak monitorować zmiany w pracy po szkoleniu.
Dobrze wydane pieniądze na szkolenia charakteryzują się zaledwie kilkoma zasadami. Po pierwsze musi być precyzyjnie określona potrzeba biznesowa szkolenia. Ogólnie uczyć się można na studiach, na szkoleniu opłacanym przez pracodawcę uczestnik powinien wiedzieć dokładnie co ma zrobić po szkoleniu. Warto pamiętać, że wszystkie kompetencje z których są prowadzone szkolenia oparte są na modelach ogólnych, a w biznesie ważniejsze jest podjęcie decyzji co konkretnie chcemy zmienić poprzez szkolenia. Dobrze określona potrzeba szkoleniowa od razu definiuje sposoby pomiaru zysku ze zmiany w organizacji. Po drugie szkolony pracowników potrzebuje ciągłego wsparcia w zakresie wdrożenia wniosków ze szkolenia. Wdrożenie nowych rozwiązań lub opanowanie nowych umiejętności wymaga czasu i zainteresowania ze strony szefa. Gdy kończy się szkolenie, trenerem staje się przełożony uczestników zajęć. Po trzecie wdrożenie wiedzy leży również w interesie pracownika. Nie chodzi tu tylko o motywację finansową (choć jej brak może bardzo zniechęcić do inicjatywy i rozwoju) ale bardziej o umożliwienie pracownikom sprawdzenia swoich rozwiązań, uczenia się na błędach i zwiększenia osobistej satysfakcji z poprawionych wyników.
Moim zdaniem nie trzeba przeprowadzać skomplikowanych eksperymentów, konstruować zestaw ankiet lub zatrudniać ekspertów aby przekonać, się że szkolenia przynoszą wymierne zyski. Wystarczy dobra znajomość własnych oczekiwań w zakresie tego jak szkolenie ma nam pomóc w prowadzeniu biznesu oraz rozsądne podejście do zakupu szkoleń (nie kupować chwytliwych tematów szkoleń, ale projektować działania szkoleniowe i rozwojowe dopasowane do konkretnych ludzi, branży, sytuacji firmy itp). Tak naprawdę szkolenia się nie zwracają, zwracają się działania, które świadomie wdrożymy w wyniku przeprowadzonych szkoleń.
12 lutego, 2017
