Autor: dr Paweł Błaszkiewicz – Trener, Doradca biznesowy – ekspert HR, Coach
W branży Zarządzania Zasobami Ludzkimi rozmawia się „językiem kompetencji”. Najlepszym przykładem na to jest narzędzie spotykane w wielu firmach zwane słownik kompetencji. Oznacza to, że wiele decyzji personalnych podejmowanych jest przez pryzmat wpływu na rozwój kompetencji firmy. Oprócz opisów stanowisk, standardem staje się model kompetencji dla poszczególnych funkcji organizacyjnych. Intencje i korzyści wdrożenia systemu zarządzania kompetencjami są już dobrze opisane w różnych publikacjach branżowych. Kto jeszcze zastanawia się jak wdrożyć kompetencje, lub sprawdzić jak działa obecny system, może zmierzyć się kilkoma praktycznymi pytania.
Akademia HR – zadbaj o największy kapitał nowoczesnego przedsiębiorstwa.
Czy siła konkurencyjna rynku opiera się na twardej wiedzy, czy bardziej na specyficznych umiejętnościach ludzi? W biznesie można inwestować w różne strategiczne zasoby, np. automatyczną technologię, która nie wymaga ciągłego dokształcania pracowników. Konkurowanie ceną usługi lub produktu powoduje, że wykonywana praca składa się z prostych czynności, często z wykorzystaniem zaawansowanych technologicznie urządzeń. W takim przypadku kluczowe dla biznesu stają się nie tyle kompetencje operacyjne (wykonywana praca), lecz koncepcyjne związane z projektowaniem procesów, szukaniem usprawnień i oszczędności. Różnice w poziomie kompetencji pracowników decydują bezpośrednio o konkurencyjności. Trzeba jednak wybrać te, które są kluczowe dla osiągnięcia sukcesu.
Trudno wyobrazić sobie sytuację, że firma musi zatrudniać samych najlepszych fachowców w danej dziedzinie, aby osiągnąć sukces. Kompetencje pracowników nie muszą być na poziomie eksperta, w wielu przypadkach wystarczy, że racjonalnie zostanie ustalony zakres wymaganej wiedzy i umiejętności. Wbrew powszechnej opinii, pracownicy o wysokich kompetencjach wyróżniają się nie tyle ilością posiadanej wiedzy, ale umiejętnością jej interpretacji oraz szybkością znajdowania właściwych informacji. Sprzedawcy w większości firm maja podobne standardy sprzedaży, więc o skuteczności ich działania decyduje umiejętność adaptacji ogólnej wiedzy do specyfiki działania firmy, do konkretnych problemów klientów. Model kompetencji nie musi być oryginalny, chyba, że procesy firmy są unikalne na rynku.
Modele kompetencji to prawdziwe recepty na sukces. Jeśli pracownicy się sprawdzają i widzimy wyraźny związek pomiędzy poziomem ich kompetencji a wynikami firmy, to warto skatalogować i opisać nasz własny system zarządzania. Każdy szef kuchni trzyma pod kluczem swoje najlepsze przepisy. Wypracowanie modelu kosztuje i warto chronić opracowane narzędzia.
Wdrożyć model kompetencji to jedno, a sprawić, że po kilku latach jest nadal aktualny to drugie. System zarządzania kompetencjami ma w założeniach uniemożliwić pojawienia się sytuacji, w której bardzo dobry pracownik, który zwalnia się z pracy, zabiera ze sobą najważniejsze informacje oraz praktyczne umiejętności. Z tego wynika potrzeba porządkowania i katalogowania wiedzy w dopasowane do firmy modele kompetencyjne oraz ciągłe doskonalenie takich modeli.
Praca nad wdrożeniem modelu kompetencji to ciągły proces doskonalenia i dopasowania ogólnych zaleceń do szczegółowych wymagań działania firmy. Pracownicy muszą identyfikować się z tworzonym modelem. System zarządzania kompetencjami wymaga zatem połączenia z system motywowania, komunikacji wewnętrznej i systemem sukcesji tzw. ścieżkami karier. Wdrożenie modelu kompetencji wymaga zaplanowania działań związanych z jego aktualizacją, doskonaleniem i motywowaniem pracowników do rozwoju.
Pracownicy firmy, posiadający lepsze od innych organizacji kompetencje, tworzą przewagę konkurencyjną.
Warto więc mieć system zarządzania kompetencjami, aby stale doskonalić i rozwijać konkretne umiejętności pracowników. Taki system wymaga jednak uważnego wdrożenia. Jak widać po przedstawionych pytaniach, opracowanie i drożenie systemu zarządzania kompetencjami to dość żmudna analiza, rozpoznanie specyfiki biznesu, określenie strategii, celów i mierników rozwoju. Jak zawsze w zarządzaniu, dokładne planowanie to więcej wartości w działaniu systemu. Mam nadzieję, że przedstawione pytania okażą się pomocne w trakcie wdrażania i doskonalenia systemu stymulowania rozwoju kompetencji w firmie.
14 września, 2015
