Gaum logo

Akademia HR

„Każdą nawet najdalszą podróż zaczyna się od pierwszego kroku.”

Konfucjusz

 

Human resources concept with icon design, vector illustration 10 eps graphic.

 

Ludzie to największy kapitał nowoczesnego przedsiębiorstwa. Większość zarządzających firmami ma tego świadomość. Tylko jak nie mając działu HR:

  • pozyskać tych najlepszych pracowników?
  • wdrożyć ich szybko w nowe obowiązki tak by ich efektywność była jak najwyższa?
  • zarządzać nimi aby chcieli nadal pracować z naszą firmą i być lojalnymi w dobie rynku pracy pracownika?

 

Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedzi współpracując z nami w ramach Akademii HR, która działa na 3 płaszczyznach:

I. Rekrutacja/Recruitment Process Outsourcing.
II. Projekty Personalne.
III. Projekty administracyjne.

 

 

I. W obszarze procesu rekrutacji możliwe są następujące modele:

1. End to end (e2e), prowadzenie procesu rekrutacji od momentu zdefiniowania potrzeby do zatrudnienia kandydata.
2. Project, prowadzenie jednego krótkotrwałego projektu rekrutacyjnego.
3. Selective, prowadzenie wybranego etapu z procesu rekrutacyjnego, poszukiwanie/selekcja/assesment.
4. Recruiter – On – Demand, oddelegowanie rekrutera/rów do istniejącego zespołu hr-owego.

 

Poszczególne etapy procesu rekrutacji:

-zredagowanie profilu stanowiska, w oparciu o analizę istniejącego profilu oraz kierunku zmian – ewolucja stanowiska
-nawiązanie współpracy z portalami pracy, wybór najbardziej efektywnego portalu oraz sposobu publikacji ogłoszenia
-zredagowanie i publikacja ogłoszenia
-zarządzanie profilem rekrutacyjnym
-selekcja cv w oparciu o profil stanowiska
-przeprowadzanie interview z kandydatami, phone interview, face to face (f2f) interview,
-prowadzenie rozmów za pomocą środków komunikatorów internetowych
-przeprowadzanie testów kompetencyjnych
-składanie oferty zatrudnienia kandydatowi
-prowadzenie negocjacji warunków zatrudnienia
-sporządzenie umowy dla kandydata
-podpisanie umowy przez kandydata
-onboarding

 

II. Projekty personalne:

1. Proces adaptacji nowego pracownika:

  • Wprowadzenie i prowadzenie szkoleń onboardinowych – Engagement Program, w tym procedura związana z wymogami obowiązującego prawa. Przygotowanie planu adaptacji, szkolenie mentora.

2. Projekty Assessment Center/Development Center

  • Ocena kluczowych kompetencji u kandydatów w rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.
  • Analiza poziomu umiejętności pracowników.
  • Ewaluacja efektywności szkoleń.

3. Rozwój pracownika:

  • Tworzenie opisów stanowisk pracy. Pozwala to jasno określić zakres uprawnień i obowiązków obu stron będących w relacji pracodawca – pracownik. Ułatwia proces rekrutacji.
  • Wartościowanie stanowisk pracy ułatwia określenie rozwoju pracowniczego oraz ewolucji stanowisk.
  • Tworzenie matrycy kompetencji i umiejętności dla stanowisk oraz pracowników.
  • Przygotowanie planu szkoleń w oparciu o dotychczasową ewolucję pracownika – Training Program.
  • Określenie kierunków rozwoju pracownika z oparciu o politykę rozwoju organizacji – Talent Management Program.
  • Wprowadzenie programu ocen okresowych rozwoju pracownika – Performance Management.

 

businessman pressing button on virtual screens

 

4. Budowanie nowych struktur.

Wskazywanie obszarów do zmian w relacji do nowych kierunków rozwoju organizacji, optymalizacja procesów personalnych w celu minimalizacji kosztów oraz zwiększenia efektywności zasobów ludzkich.

5. Outplacement – proces odchodzenia pracowników, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

  • Wskazanie obszarów do zmian, przygotowywanie dokumentacji, prowadzenie rozmów ze zwalnianymi pracownikami. Wsparcie i pomoc dla zwalnianych pracowników w znalezieniu nowej pracy, odnalezieniu się w nowej sytuacji.

6. Rozwiązania z zakresu systemów płacowych, motywujących pracowników.

  • Określanie polityki i strategii wynagrodzeń, czyli jasno zdefiniowanych i ogłoszonych reguł wynagradzania. Bieżące monitorowanie i optymalizacja działania poszczególnych składników systemu oraz narzędzi wspomagających system (opisy stanowisk, wartościowanie, taryfikatory, ścieżki rozwoju, badania rynkowe płac, analizy pakietów motywacyjnych, itp).
  • Tworzenie systemu płac postaci siatki stałych wynagrodzeń z tzw. widełkami płacowymi. Proces polega na opisie, analizie, oraz ocenie pracy na poszczególnych stanowiskach oraz porównywaniu wynagrodzeń z rynkiem zewnętrznym.
  • Wellness Program, Pakiet benefitów pozapłacowych.

 

III. Projekty administracyjne.

1. Sporządzanie i opiniowanie umów oraz innych dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników.
2. Tworzenie i realizacja wywiadu pożegnalnego – Exit Interview.
3. Sporządzanie i opiniowanie regulaminów i procedur.
4. Opracowywanie opisów stanowisk pracy i zakresów obowiązków
5. Wdrożenie modeli kompetencji.
6. Doradztwo w zakresie rozwiązań prawnych.
7. Audyty kadrowo-płacowe. Wsparcie dla outsourcingu procesu na zewnątrz organizacji.

Zobacz dla kogo pracowaliśmy